Salaires : le projet de loi qui permettrait de savoir ce que gagnent les collègues comparables

Une offre d’emploi publiée sans salaire, une question sur votre rémunération précédente, puis des années sans savoir si vos collègues comparables sont payés davantage : le projet de loi déposé au Sénat le 10 septembre veut attaquer ces trois angles morts à la fois.

S’il est adopté en l’état, une offre d’emploi diffusée publiquement devra préciser la rémunération proposée ou une fourchette de rémunération. Un employeur ne pourra plus demander au candidat ce qu’il gagne ou gagnait auparavant. Et tout salarié disposera d’un droit individuel à connaître son niveau de rémunération et les rémunérations moyennes, ventilées entre femmes et hommes, de la catégorie accomplissant un travail égal ou de valeur égale. (Sénat)

C’est le changement le plus important du texte. La transparence salariale française repose aujourd’hui surtout sur l’Index de l’égalité professionnelle, obligatoire à partir de 50 salariés. Il produit une note et des indicateurs à l’échelle de l’entreprise. Le futur dispositif fournirait aussi au salarié une information utilisable pour sa propre situation.

Le besoin n’est pas théorique. En 2025, 47 % des entreprises de 50 à 99 salariés ont déclaré un Index impossible à calculer. Une évaluation de l’Institut des politiques publiques, portant sur les premières années du dispositif, concluait que seul un quart des salariés du privé entrait effectivement dans le calcul de son indicateur d’écart salarial et ne détectait pas de rupture de tendance des inégalités après son introduction. (Étude d’impact)

La nouvelle architecture cherche donc moins à produire une meilleure note qu’à fabriquer de meilleurs comparables. Le projet définit le « travail de valeur égale » à partir des connaissances, de l’expérience, des compétences techniques et non techniques, des responsabilités, des conditions de travail ainsi que de la charge physique et nerveuse. Des emplois différents pourront ainsi appartenir à une même catégorie lorsque leurs exigences sont comparables. (Sénat)

Cette catégorisation est le moteur de la réforme, mais aussi son point fragile. Elle doit être fixée par accord d’entreprise et, à défaut, pourra l’être par décision unilatérale de l’employeur selon la procédure prévue par le texte. Une comparaison salariale n’est éclairante que si le groupe de comparaison l’est aussi. Une catégorie trop large peut diluer un écart ; une catégorie trop étroite peut rendre l’information inexploitable, notamment lorsque le faible nombre de salariés risque de révéler le salaire d’une personne identifiable. (Sénat)

La réforme ne s’arrête pas à l’information. Elle change aussi ce qui se passe lorsqu’un conflit arrive devant le juge. Aujourd’hui, en matière de discrimination, le salarié doit présenter des faits laissant supposer son existence ; l’employeur doit ensuite justifier sa décision par des éléments objectifs. Le projet prévoit un régime plus sévère lorsque l’employeur a lui-même manqué à certaines obligations de transparence : la charge de la preuve basculerait alors automatiquement sur lui, sauf manquement manifestement non intentionnel et mineur. (Étude d’impact)

C’est ce qui donne de la portée à des dispositions qui pourraient sinon passer pour un exercice de conformité européenne. Une fourchette salariale affichée avant la négociation réduit l’avantage de celui qui connaît déjà les rémunérations de l’entreprise. Le Conseil d’analyse économique cite une étude sur une plateforme de recrutement où, pour les postes à responsabilité, les femmes demandaient des salaires de 8 à 10 % inférieurs à ceux des hommes à expérience comparable ; lorsque l’information sur les prétentions de candidats masculins comparables leur était fournie, l’écart de demande disparaissait et les offres des employeurs suivaient. En Slovaquie, une obligation de transparence dans les annonces a été associée à une hausse des salaires d’environ 3 %. (Conseil d’analyse économique)

La mesure vise toutefois une partie seulement du problème. En 2024, dans le privé, le revenu salarial annuel moyen des femmes restait inférieur de 21,8 % à celui des hommes. L’écart tombe à 14 % à temps de travail identique et à 3,6 % pour le même emploi dans le même établissement, ce dernier chiffre ne pouvant être assimilé directement à une mesure de la discrimination. Orientation professionnelle, temps partiel, parentalité, promotions et accès aux postes les mieux rémunérés restent hors de portée d’un simple droit à l’information. (Insee)

Reste aussi une faiblesse inhabituelle pour une réforme qui veut imposer de nouvelles obligations à presque tous les employeurs : son coût est mal documenté. L’étude d’impact estime que près de 2,8 millions d’entreprises devront modifier certaines pratiques et qu’un peu plus de 43 000 entreprises de 50 salariés ou plus seront soumises aux obligations déclaratives. Mais le Conseil d’État a expressément jugé l’étude d’impact insuffisante, notamment sur les moyens administratifs nécessaires, le coût du travail dans le privé et les conséquences budgétaires pour l’État et les collectivités. (Conseil d’État)

La montée en charge sera d’ailleurs lente : l’indicateur comparant les rémunérations par catégorie pourra attendre jusqu’à trois ans dans les entreprises de 100 à 149 salariés et six ans dans celles de 50 à 99. (Sénat)

Le texte est donc plus ambitieux là où l’ancien Index était le moins utile au salarié individuel : savoir à qui se comparer, obtenir les chiffres et pouvoir s’en servir. Son succès se jouera moins dans la prochaine moyenne nationale que dans une question beaucoup plus terre à terre : lorsqu’un écart apparaît sur une fiche de paie, l’employeur pourra-t-il encore justifier l’écart sans produire les éléments de comparaison ?