Dans l’Eure, les employeurs ne manquent pas seulement de candidats. Ils manquent souvent du bon circuit pour les trouver. Dans le soin, l’accompagnement, le transport ou la logistique, publier une offre ne suffit plus toujours. Il faut montrer le métier, tester les aptitudes, lever des freins très concrets et raccourcir le trajet entre une personne disponible et un poste à tenir.
L’enquête annuelle Besoins en main-d’œuvre 2026 de France Travail, l’opérateur public de l’emploi, recense 13 269 projets de recrutement dans l’Eure, en baisse de 7,5 % sur un an. Mais le volume ne dit pas tout. Dans le bassin d’Évreux, 52 % des recrutements prévus sont jugés difficiles. Les fonctions sociales et médico-sociales y représentent 1 004 projets, avec des besoins marqués pour les aides à domicile, les infirmiers, les sages-femmes et les aides-soignants. Ce sont des métiers essentiels, mais exposés: horaires contraints, charge physique ou émotionnelle, mobilité, qualification, image parfois dégradée.
Le Nouvel Hôpital de Navarre, à Évreux, illustre cette tension. L’établissement de santé mentale compte plus de 1 000 professionnels, 75 médecins et accompagne environ 17 000 patients par an. Ses besoins ne concernent pas un seul métier: infirmiers, assistants sociaux, psychologues, ergothérapeutes, éducateurs spécialisés, aides-soignants, agents hospitaliers, cadres de santé, profils techniques. Pour ce type d’employeur, le recrutement devient un travail d’explication autant que de sélection. Un candidat doit comprendre le quotidien du poste avant de s’y projeter. Une reconversion doit pouvoir être testée avant d’être engagée.
Même déplacement dans le transport. TC Trans, entreprise de transport routier installée à Angerville-la-Campagne, emploie une quarantaine de salariés et cherche des chauffeurs, des manutentionnaires et des profils administratifs. Avec France Travail, elle a travaillé sur des rencontres ciblées et des formats moins classiques. L’un d’eux, “Tous en scène”, utilise des mises en situation pour observer motivation, aisance, relationnel et capacité d’adaptation. L’entreprise cite au moins un recrutement en contrat à durée indéterminée comme brigadier de quai.
La méthode peut sembler atypique. Elle répond pourtant à une limite bien réelle du CV. Dans les métiers de terrain, l’aptitude se joue souvent dans la ponctualité, l’endurance, le rapport à l’équipe, la fiabilité, la capacité à tenir un rythme ou à travailler avec un public fragile. Le diplôme reste indispensable pour les postes réglementés. Mais pour d’autres fonctions, le filtre classique peut écarter des candidats capables, ou ne pas rassurer assez ceux qui hésitent.
L’Eure rejoint ici une tendance plus large. En France comme ailleurs en Europe, les tensions persistent dans la santé, l’aide aux personnes, le transport, l’entreposage, la restauration ou le bâtiment. Le problème n’est pas seulement le nombre d’offres. Il tient à la rencontre entre des contraintes de métier et des vies ordinaires: permis, distance, garde d’enfants, horaires décalés, salaire, formation, peur de se tromper.
C’est là que les circuits courts de recrutement prennent leur sens. Immersion, présélection, découverte métier, simulation, accompagnement de l’employeur: ces outils ne règlent pas tout, mais ils changent le point de départ. Ils ramènent le recrutement au terrain. Dans un département où les services essentiels dépendent de métiers parfois peu visibles, c’est déjà un levier: mieux faire connaître les postes, mieux repérer les personnes, et réduire le temps perdu entre un besoin urgent et une embauche possible.